Как использовать аналитику данных для улучшения управления персоналом: главные принципы и хитрые тонкости

Руководства средних и крупных производственных предприятий используют на практике различные методы управленческой аналитики. Это позволяет им на основе собранных и тщательно изученных данных принимать обоснованные решения, касающиеся HR-области бизнеса. Под внимание попадают в первую очередь управленческие процессы и поведенческие аспекты персонала — именно эти факторы ложатся в основу при использовании аналитики компании с целью повышения показателей, связанных с HR.

Таким образом, предприятия могут планировать свою деятельность в будущем, опираясь не на догадки и предположения, а на достоверные факты об управлении персоналом, которые извлекаются в ходе аналитики HR- процессов и их результатов протекания.

Но это становится возможным лишь в том случае, если производственные организации будут прибегать к найму опытных HR-специалистов, разбирающихся в управленческой сфере, а также их руководства будут разбираться в основных тонкостях, нюансах, видах и инструментах HR-аналитики, крайне необходимых для успешного улучшения управления рабочим коллективом.

Аналитические приемы, которые применяются для работы с данными для повышения эффективности взаимодействия с персоналом и функционирования бизнеса

Анализ производительности сотрудников — деятельность руководящих менеджеров компании, в результате которой осуществляться сбор информации о работе персонала. Происходить это может как в форме классического непосредственного наблюдения, если штат сотрудников не большой и бизнес является субъектов малого предпринимательства, так и с применением возможностей инновационных технологий, таких как HR-систем, аналитических автоматизированных программ и многих других.

Независимо от того, какой из вариантов выбран, опираясь на масштабы конкретного предприятия, аналитический прием будет тем же — под внимание попадает производительность сотрудников, важнейший показатель их деятельности, который позволяет оценить, насколько продуктивно работают кадры и как они справляются с поставленной задачей. При этом ни в коем случае не выпускается из виду качество создаваемой ими продукции — его соблюдение считается первоочередной целью деятельности всех специалистов, трудящихся в производственной организации.

Так происходит аналитика данных в управлении персоналом. Теперь следует разобраться, как полученные сведения могут быть эффективно применены по отношению к HR-планированию. Так, использование аналитики для кадрового планирования — это такой грамотный подход к управлению бизнесов и отдельными его структурными элементами или частями (например, тем же самым персоналом или техническим отделом), который базируется на использовании аналитических данных, собранных в результате оценки деятельности кадров. Это делается с целью прогнозирования развития компании в будущем, оценки ее текущего состояния и сопоставления его с тем образом успешной организации, которая должна получиться через месяц, полгода, год и т. д.

Одновременно с этим происходит обязательная оценка не только аспектов функционирования бизнеса, но и детальное изучение (желательно как можно более быстрое) новых тенденций на рынке. На основании проанализированных данных можно было понимать, какие сейчас особенности поведения и главные потребности покупателей. Это позволит повысить адаптивность предприятия, вынужденного подстраиваться под тот лад производства, которого требуют обстоятельства.

Таким образом, удастся прийти к умозаключению, что аналитика для оптимизации HR-процессов подходит очень хорошо. Она заключается в применении в процессе функционирования производственной компании различных информационных систем (желательно работающих в автоматическом режиме), а также извлечении с их помощью полезных массивов сведений как о самом предприятии, так и о производственной области, в которой оно находится. На основании довольно “сырых” и крайне больших объемов полученных таким образом данных компетентные специалисты проводят большую работу с ними, улучшая их структуру интерпретации, улучшая восприятие, удаляя все лишнее и маловажное.

Именно так получается сухая информация от HR-аналитики, которая уже может быть эффективно использована прогнозистами с целью извлечения преимуществ для бизнеса, исходя из конкретной ситуации в будущем (например, аналитические сведения дают возможность понять, какие грядущие изменения ожидают компанию через какое-то время, а следовательно, появляется большие шансы успеть к ним подготовиться и ворваться на новые порывы тенденций на рынке с большим уровнем подготовленности, сильно опередив таким образом конкурентов).

Применительно к HR-аналитике следует отдельно упомянуть про автоматизацию управления персоналом, которое делается с ее помощью. Так, автоматизация HR через аналитику включает в себя совокупность комплексных мер и действий кадрового менеджмента предприятия, осуществляемых с целью извлечения данных об эффективности работы кадров, степени их заинтересованности и вовлеченности в производственном процессе, работоспособности в разные промежутки времени. Кроме того, аналитические сведения позволяют узнавать затраты на найм и образовательные процедуры, ведь вся ситуация берется под контроль современных и умных автоматизированных информационных систем — их главная функция заключается в непрерывном сборе (и нередко дополнительном анализе) данных об HR бизнеса.

Таким образом, опираясь на собранные факты о функционировании конкретного производственного предприятия, удается узнавать плюсы и минусы применяемой стратегии управления, которая используется сейчас. После выявления уязвимых мест специалистам не составит большого труда поработать над ними прицельно и в результате этого закрыть их насовсем. Именно по такому принципу происходит корректировка стратегии управления персоналом, что повышает гибкость и адаптивность бизнеса по изменяющиеся условия рынка, дает возможность брать ситуацию на производстве в свои руки и развивать ее так, как об этом говорят потребности предприятия.

Понимание своих работников улучшает процесс взаимодействия с ними, исключает моменты недопонимания и конфликты. Более того, это повышает их заинтересованность в работе, ведь специалисты (когда начинает использоваться такой подход) прекрасно понимают, что руководство старается поддерживать с ними хорошие взаимоотношения, не перегружая их сверхурочными работами и равномерно распределяя рабочие обязанности между каждым членом персонала.

Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников при использовании преимуществ HR-аналитики: какие изменяются такие показатели после проведения масштабной работы с полученными данными?

Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников — это те самые малозаметные, но крайне важные показатели, которые часто выпадают из виду при осуществлении управленческой деятельности на предприятии. Поэтому у многих бизнесов могут наблюдаться неудачи, связанные с повышением текучести кадров, падением рейтинга организации как управленческого бренда, снижением лояльности клиентов, так как слабо заинтересованные в производственном процессе кадры вряд ли смогут выдавать продукты труда повышенного качества.

Накапливаясь и наслаиваясь одно на другое, предприятие начинает ослабевать, терять свою былую конкурентоспособность, проседать в показателях прибыльности и производительности, а причина таких неблагоприятных последствий фактически лежит на поверхности — нужно всего лишь поработать над вовлеченностью и позаботиться об удовлетворенности представителей рабочей силы, чтобы выстроить хоть какие-то доверительные отношения между руководством и персоналом, наладить взаимодействие двух сторон и еще больше сплотить усилия для достижения значимых общих целей.

Стоит подметить, что использование аналитики HR в процессе деятельности производственной организации позволяет получать огромные массивы потенциально полезных данных о функционировании и всевозможных ее аспектах, которые при грамотном дальнейшем походе могут быть эффективно применены для достижения большого количества пользы, выигрыша ситуации. Это приводит к выявлению и формированию ключевых показателей эффективности, на которые следует опираться при управлении персоналом. Так, KPI позволяет бизнесу добиваться таких преимуществ в результате использования аналитических приемов следующим образом:

1. Контролируя протекания конкретных бизнес-процессов, планируя продажи и производство товаров или услуг.
2. Проводя детальное изучение слабых и сильных сторон деятельности персонала, оценивая результаты проведенных им работ, изучая специфику функционирования непосредственно в моменте ее выполнения.
3. Повышая заинтересованность рабочей силы в достижении значимых и масштабных целей для предприятия. Мотивируя специалистов, их старания подкрепляются различными вознаграждениями и дополнительными начислениями к зарплате, которые являются поощрительной мерой за то, что работа была выполнена качественно, быстро и надлежащим образом.

В качестве примера таких показателей эффективности можно привести индекс активности сотрудников, уровень трат на содержание рабочей силы, коэффициент текучести кадров, эффективность деятельности отдела HR, показатель приверженности, КПД и т. п.

Как улучшить управление персоналом с помощью данных: ключевые подходы на пути к успеху

Управление персоналом при помощи данных — это более чем реальный процесс, который позволяет в значительной степени улучшать эффективность взаимодействия руководства компании с рабочей силой, добиваясь в результате этого значительного количества серьезных преимуществ. Так, для улучшения показателей функционирования HR-отдела в производственной организации активно применяются следующие универсальные подходы:

1. Изучение потребностей, связанных с надобностью привлечения дополнительных сотрудников на рынке рабочей силы. Это обеспечивает внутренний резерв кадров на предприятии, что достигается за счет аналитики ситуации и обстоятельств на производстве в прошлом и путем планирования дальнейшего найма.
2. Улучшение хода протекания процедур, связанных с подбором членов персонала. Производственная компания, так или иначе, раньше уже сталкивалась с необходимостью решения такой проблемы, как поиск и найм новых сотрудников на рабочие места. Чтобы оптимизировать выполнение данного процесса, избежать ошибок и неудачных моментов, да и в целом закрыть эту задачу налегке, нужно оглянуться в прошлое, внимательно изучить историю, понять, какие недочеты были совершены ранее и что надо сделать с целью неповторения их в будущем. Так получится избавиться от лишних иллюзий и сильно улучшить понимание ситуации — такой подход к найму рабочих рук будет сопровождаться использованием более эффективных методик отбора кандидатов.
3. Использование возможностей современной цифровизации на практике предприятия. Любой, даже малый или средний бизнес, который планирует развиваться и разрастаться в будущем, должен следить за темпами использования им современных инновационных технологий, позволяющих осуществить дополнительную цифровизацию компании. Если в практике производственного предприятия применение цифровых новшеств не наблюдалось, то рекомендуется начинать с небольшого количества информационных систем — стоит учитывать, что их содержание и обслуживание обходиться в немалую копеечку. Однако цифровой подход при грамотном использовании является крайне эффективным методом повышения совершенно всех аспектов деятельности предприятия, в том числе прибыльности и производительности. После внедрения хотя бы одной современной системы HR-отдел начнет получать и обрабатывать данные об опыте специалистов, стратегии управления и многом другом, что связано с управленческой средой.
4. HR-аналитика — надежный инструмент для управления персоналом, а следовательно, повышения эффективности его деятельности. Помимо практической стороны вопроса, применительно к аналитике могут рассматриваться также и теоретические моменты. К ним относятся сбор данных о показателях производительности и эффективности сотрудников организации, их работоспособности, степени усталости и загруженности, времени выполнении того или иного вида работ, количестве отвлекающих факторов и т. д.
5. Формулирование рекомендаций к деятельности, распространяющихся абсолютно на каждого сотрудника компании в индивидуальном порядке. Автоматизированные аналитические системы могут еще сильнее наладить взаимодействие между членами руководства и сотрудниками. Первые, разумеется, заинтересованы в том, чтобы на их предприятии работали как можно более высококвалифицированные профессионалы, имеющие гигантский опыт работы и превосходные карьерные результаты. Однако как показывает практика, на предприятии трудятся в основном специалисты среднего уровня, поэтому информационные системы для HR-аналитики могут быть задействованы таким образом: путем индивидуального сообщения с каждым из членов персонала на основании проанализированных данных об их работе в целом могут предлагаться им к прохождению различные тренинги и курсы, которые после прохождения повысят уровень квалификации. Это частично избавляет руководство от необходимости постоянного поиска уже готовых и обученных профессионалов на рынке труда, ведь уже имеющиеся специалисты начнут развиваться в своей профессиональной среде — и все это благодаря управленческой аналитике.
6. Изучение уровня компетентности каждого из членов персонала в конкретном вопросе, что позволяет выявлять пробелы в знаниях и проводить работу над ошибками. В деятельности многих средних и крупных бизнесов уже давно известны практики разработки и предложения кадрам индивидуальных курсов улучшения квалификации, которые формулируются на основании изученных показателей эффективности конкретно взятого специалиста. Так вот, они же могут еще и применяться для выявления и одновременного закрытия пробелов в знаниях — так получится осуществить работу по доработке несовершенных навыков.

Разобранные выше подходы по улучшению HR при помощи аналитики при грамотном использовании позволяют добиться результатов во время производственной деятельности организации, получив после этого море преимуществ. Чтобы не топтаться на месте и постоянно развиваться стремительными темпами, важно непрерывно анализировать как прошлый опыт, так и прогнозировать будущее. Оценка ранее достигнутых результатов и молниеносная корректировка стратегий ведения бизнеса, опираясь на них, — вот залог успеха, который неминуемо приведет производственную компанию к успеху, повышению показателей производительности, эффективности и прибыльности.

Лучшие практики HR аналитики: коротко о том, что необходимо знать о применении аналитических информационных систем

Оптимизация найма с использованием аналитики позволяет компании более эффективно отбирать кандидатов, обеспечивая лучшее соответствие поводом. Оценка эффективности HR стратегий является ключевым этапом, чтобы понять, что работает, а что нет. Персонализация обучения помогает учитывать индивидуальные потребности сотрудников, повышая их вовлеченность.

Данные могут значительно повысить мотивацию сотрудников, предлагая персонализированные мотивационные программы. Применение HR аналитики позволяет измерять и анализировать ключевые показатели, такие как производительность и удовлетворенность.

Прогноз успеха новых сотрудников и их адаптация к коллективу можно улучшить с помощью моделей, основанных на данных. Прогнозирование потребностей в персонале и текучести кадров даст возможность заранее подготовиться к грядущим изменениям.

Улучшение корпоративной культуры через аналитику способствует созданию более здоровой рабочей атмосферы. Управление рабочими графиками с помощью данных оптимизирует процессы и повышает общую эффективность.

Эффективность бонусных программ при HR-аналитике

Эффективность бонусных программ можно значительно повысить с помощью HR-аналитики. Анализ данных позволяет выявить, какие бонусы реально мотивируют сотрудников и соответствуют их потребностям. Сравнивая результаты различных программ, компании могут оптимизировать предложения, повышая вовлеченность и продуктивность персонала. Также аналитика помогает отслеживать влияние бонусов на текучесть кадров и удовлетворенность. По итогам чего целенаправленные и персонализированные бонусные стратегии способствуют росту эффективности и улучшению корпоративной культуры.

Сегодня управление персоналом без аналитики — это вслепую. Современные предприятия побеждают не за счёт «ощущений», а за счёт цифр, которые показывают реальную эффективность, вовлечённость и потенциал команды.

В «Синаптик» мы внедряем системы, которые позволяют собирать, анализировать и использовать HR-данные, чтобы управлять людьми точно, а не интуитивно. У вас будет полный контроль над затратами, результатами, рисками и точками роста.

👉 Хотите понять, где именно ваш бизнес теряет эффективность в управлении персоналом?
📩 Запишитесь на экспресс-диагностику HR-процессов — и получите конкретный план оптимизации.